人才培養機制

       在目前國內的高等教育體系中，并沒有設立縫紉機機械專業，因此很多制造企業在完成校招后，會對新職員進行入職培訓。以杰克為例，公司對新人會進行嚴格的標準化培養。經過逐級的學習，按照要求完成逐級的考察，進行技術成果展示等等。經過嚴格的培訓，標準化人才的成長速度很快。在杰克公司，要成為管理型人才，必須身兼多能，在研發、制造、銷售等企業最核心業務部門有所建樹。到目前為止，企業已經建立了定期輪崗、輪值制度，旨在培養復合型管理人才。“在制造企業，產品的成型包括研發和制造兩個重要環節，企業既要擁有核心的研發能力，又要擁有強大的制造能力。”黃展洲告訴記者，多年加工、裝配的實踐經驗加上工匠精神，造就了歐洲制造產品的高質量。因此，杰克在培養藍領工人時，也強調專注的理念和對工匠精神的不懈追求。

       美機公司在人才培養方面設立了三級教育機制，分為管理人員的公司級、部門級，科級以及車間人員的公司級、車間級、班組級。同時，引進專業咨詢機構，通過實施項目，鍛煉、培養一批專業人才隊伍。比如，美機引進的第一期、第二期精益管理項目，培養了一大批精益方面的干部。除此以外，美機還擁有年度培訓計劃，每年年底根據各部門的需求，結合公司的戰略目標，尋找差距，有針對性地編制次年度的培訓計劃，以支撐戰略目標的實現。

       鮑麥克斯建立了有效的高科技人才培養機制，主要從以下方面入手：第一，進行崗位培訓；第二，搭建員工學習平臺；第三，制定高科技人才培養規劃；第四，建立充滿生機和活力的高科技人才工作機制；第五，開展高科技人才職業生涯規劃培訓。作為創新型企業，公司重視對高科技人才的儲備。目前，鮑麥克斯對高科技人才培養的投入在逐年增長。公司重視員工的培訓和發展，并采取定期委派技術人員到國內外實習考察、邀請國內外知名專家到公司舉辦講座培養科技人員，使科技人員有事業的成就感，用好并留住人才。通過規劃職員的職業發展通道，提供內部競聘、換崗輪崗制度，給員工提供工作保障，同時給予員工創新和發展的平臺。

       寶盈公司在人才培養方面堅持四個原則：第一，專業對口，理論結合實際；第二，破格提拔，把年輕人放在重要崗位上；第三，敢于拿下，對于不勝任工作崗位的、沒有銷售業績的、犯錯誤的，要堅決拿下不留情面；第四，以實用型人才、創新型人才為主。寶盈相關負責人強調，為配合人才培養，公司不斷建立人才篩選方案、試用期方案和績效考核方案，健全激勵機制、獎懲制度，實行能者上庸者下，形成真抓實干、講究技術過硬的氛圍。

       作為技術創新型的設備制造商，舒普對人才的引進和培養從未設限，人才活動的邊界也是越來越大。企業認為，傳統的人才培養理念必須發生變化，從人才培養體系升級為人才培養的“支持系統”。即企業需要建立一個知識儲備庫，能夠讓員工在面臨任何業務及技術問題時快速地獲取知識和能力訓練。傳統的碎片化的學習、課堂培訓、沙盤演練等形式只能解決局部問題，隨著決策中心的轉移，應由最前線的員工來決定他需要什么，而非人力資源部來決定培訓什么。人才培養的模式從正三角等級制的模式演變成倒三角的模式，企業需要搭建的是“知識后臺”，通過各種渠道，鼓勵員工將自己掌握的知識進行反饋，通過后臺進行處理、整合、形成系統的顯性化的知識，供其他員工進行分享和學習。舒普人力資源總監告訴記者，公司將在此基礎上，細化崗位能力的培養地圖和目標，采用戰訓結合的方式，不斷強化效果，對接公司的戰略目標。