一名基層管理者如何利用情商管理自己和團(tuán)隊
- 斯坦福大學(xué)研究發(fā)現(xiàn)：
一個人的收入只有12%由他的知識決定，87.5 %由其溝通和人際關(guān)系的能力決定。
一、情商五要素
➢ 能認(rèn)識自己的情緒
正確認(rèn)識自己的情緒，并在生活中正確的利用它。
個人不論在什么情況下，應(yīng)該能夠冷靜地對自己的性情、脾氣、情緒、心理狀態(tài)有個較為實際、客觀、適中的評價和反思，并在一種較為自然的情況下以自嘲式的幽默感表現(xiàn)出來。自我意識要求當(dāng)事人對自己有高度的自信，這種自信建立在扎實的知識和經(jīng)驗基礎(chǔ)之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企業(yè)里的高層領(lǐng)導(dǎo)人在脾氣爆發(fā)時對自己的內(nèi)在心態(tài)和行為舉止無意識，實施的是一種簡單粗暴的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，組織里的下屬只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也勢必傳染到下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為舉止之中。
➢ 管理自己的情緒
不要成為情緒的奴隸，既不會因沮喪或焦慮而意志消沉，也不會因憤怒而喪失理智。
管理自己情緒的核心是在工作、學(xué)習(xí)、生活的高壓下，個人情緒突然爆發(fā)時，能夠很快地鎮(zhèn)靜下來，迅速調(diào)整心態(tài)，及早恢復(fù)正常狀態(tài)，把握住自己。自我管理要求當(dāng)事人能夠運用知覺和敏感、心理暗示等方法迅速體會到心態(tài)和情緒的失誤，在較短的時間內(nèi)抗拒沖動，停止欠缺考慮的反應(yīng)行為。自我管理可以通過心理暗示、體育運動、音樂欣賞等心理注意力的轉(zhuǎn)移而做出較快的調(diào)整。自我管理的基礎(chǔ)與本人的價值觀、人生觀、理想、品格和信仰有關(guān)系。對世界的認(rèn)知，對人生的感悟，對生活的積極態(tài)度，對周邊人信任和正直、誠信、坦然的品質(zhì)，可以對市場環(huán)境、組織環(huán)境中所出現(xiàn)的壓力有較好的心理抵抗能力。
➢ 自我激勵
自我激勵、對工作保持持續(xù)的熱情，是情商的一個重要組成部分。西點軍校的士官生四年大學(xué)教育的核心，是在畢業(yè)后能夠在不同環(huán)境下保持一種不斷進(jìn)取、自我激勵的精神。通用電氣對中、高層經(jīng)理最重要的要求也是提高他們自我激勵的能力，不論組織或客觀環(huán)境發(fā)生多大的變化。中國女排之所以長盛不衰，正是因為多年來能夠自我激勵，嚴(yán)格要求，苦練勤練。對工作持續(xù)的熱情源于一種內(nèi)在的、超越物質(zhì)、金錢、地位的動機(jī)，以及堅定不移追求理想和目標(biāo)的價值取向。這類人往往具有很強(qiáng)的成就動機(jī)和奉獻(xiàn)精神，對生活和工作持有態(tài)度的積極，跌倒了，爬起來，永不承認(rèn)失敗。因此，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要能激勵他人進(jìn)取，還要善于自我激勵。在中國競爭環(huán)境極為激烈的今天，自我激勵的品質(zhì)尤為重要。它可以把工作壓力和生活壓力轉(zhuǎn)化成工作生活動力，為事業(yè)的成功、生活的美好建立良好的心地基礎(chǔ)。
➢ 能認(rèn)識他人的情緒
識別他人情緒是一種能夠通過語言或非語言交流，比較客觀地了解對方內(nèi)在情感的一種能力。識別他人情緒的基礎(chǔ)，首先建立在對自己情感的把握之上。對自己了解越多，對別人的內(nèi)心處境也就了解得越準(zhǔn)，這種能力能夠使人與人之間建立一種相互信任的關(guān)系。有這種能力的人對別人的感受極為敏感，具有敏銳的觀察能力和判斷能力，不先入為主，善于觀察，長于傾聽思考，然后在謹(jǐn)慎判斷。在跨國文化管理中，有同理心的經(jīng)理對多樣性文化具有天然的敏感性。
➢ 社會交往能力
情商的最后一種能力就是我們熟悉的人的社會交往能力，一種能夠迅速建立人與人之間友誼、友情、信任關(guān)系的能力。在企業(yè)經(jīng)營中，大家一致公認(rèn)最重要的能力就是溝通。善于溝通，精于交流，很容易在企業(yè)經(jīng)營中建立廣泛的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會關(guān)系。在今天激烈的競爭環(huán)境中，這種交流攻關(guān)能力具有極為重要的社會價值，對企業(yè)國際化、企業(yè)的創(chuàng)新與變革、以及建立一種新型的企業(yè)文化也都很有幫助。
以上五點是情商中最重要的五要素分析與講解，下面我們將以一些文字案例來說明。
二、領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該具有的五種情商能力
➢ 自我意識
認(rèn)識并理解自己的情緒，感情動力以及它們對他人的影響能力。
➢ 自我控制
控制并引導(dǎo)破壞性沖動，從容面對未來不確定性。
➢ 激情動力
取得成功的動力，面對失敗也能保持樂觀。
➢ 感情投入
理解他人的情感和性格的能力。
➢ 社交技能
有效的領(lǐng)導(dǎo)變革，具有說服力，具備組織和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的專業(yè)能力。
三、案例分析
案例一：
經(jīng)理與客戶談判沒有成功，回來后，寫了一封信。其語言有些過激。然后，交給秘書去郵寄了?？墒牵^了20多天仍沒有回音。經(jīng)理又寫了一封信。重新說明要求，并有道歉之意 。這時，秘書看了看經(jīng)理笑笑說：“這封信不用寄了，上封信我就沒寄?！苯?jīng)理發(fā)怒說：你……你到財務(wù)上多領(lǐng)一個月的工資，給我走人。
1、你給這個經(jīng)理打多少分？為什么？
2、你給這個秘書打多少分？為什么？
3、假如你是這個經(jīng)理你怎樣處理？
4、假如你是這個秘書你怎樣處理？
分析：
在談判桌上其實需要經(jīng)歷很多次的來回交鋒才能產(chǎn)生最終的結(jié)果，雖然客戶和經(jīng)理這次沒有談判成功，但并不意味著下一次一樣失敗，經(jīng)理心里不爽，寫了一封信要求給客戶寄去，這時候是經(jīng)理的不對，無法控制自己的情緒。再看秘書，她本是好意，她能夠識別出經(jīng)理此時的情緒，于是把信件壓了下來沒有寄出去，但是卻壓了20多天沒有向經(jīng)理匯報，這種卻缺乏了情商管理第五種能力，應(yīng)該等經(jīng)理冷靜下來及時向經(jīng)理確認(rèn)溝通是否繼續(xù)郵寄信件。
案例二：
老板告訴其秘書：“查一查我們有多少人在上海工作，星期三的會議上董事長會問到這一情況，我希望準(zhǔn)備的詳細(xì)一點。
公司的秘書打電話告訴上海分公司的秘書：“董事長要一份在你們公司工作人員的名單和檔案，請準(zhǔn)備一下，我們在兩天內(nèi)需要”。
分公司的秘書又告訴其經(jīng)理：“董事長要一份在我們公司所有工作人員的名單和檔案，可能還有其他材料，需要盡快送到。
結(jié)果第二天早晨，四大箱航空郵件到了公司大樓。
分析：
溝通很重要，但是中間人太多，難免失去了事情的真實性。
四、職場情商訓(xùn)練秘籍
➢ 情商訓(xùn)練七法
作為一名基層管理者，我們經(jīng)常會被領(lǐng)導(dǎo)口頭認(rèn)命為xx項目組組長，或者xx項目組技術(shù)leader，由此演進(jìn)為三無管理者。
三無管理者面臨管理中最大的困惑就是，拿什么來約束團(tuán)隊呢？如何進(jìn)有有效管理呢？
三無管理者管理五法
下面將詳細(xì)展開深入討論。
1、主動協(xié)商
✓ 首先要加強(qiáng)面對面的社會互動，也就是說團(tuán)隊之間要能夠經(jīng)常組織團(tuán)建、拓展等活動，增強(qiáng)團(tuán)隊之間的了解和粘稠度。
✓ 要能夠賦與團(tuán)隊成員尊重和成就感，尤其是我們IT行業(yè)，程序員的工作成就感非常重要，同時也能夠看到未來發(fā)展之路。
✓ 一些部門的決策主動核心人員溝通，制訂切實可行的方案，這樣能夠增加部門核心人員的存在感和歸宿感。
2、確保凝聚骨干成員
✓ 人群分類，當(dāng)我們負(fù)責(zé)一個全新團(tuán)隊的時候，作為團(tuán)隊管理者首先要明白哪些人員是自己的人，哪些人員可能會成為自己的人，哪些人員不可能是自己的人。同時要對不同人的性格和能力要較為全面的了解后再進(jìn)行決策。
✓ 我們管理核心人員，不是逼著他們做事，而是促成他們做事，雖然都是做事但是態(tài)度截然不同。
✓ 要能夠及時給與團(tuán)隊中努力的成員激勵獎勵，并在相對大的范圍內(nèi)表揚事跡。
3、精通記錄
✓ 作為一名基層管理者要能夠建立團(tuán)隊日志，團(tuán)隊中日常事務(wù)，事無大小都能夠記錄下來，逐一確定優(yōu)先級。
4、善用表揚
高質(zhì)量的贊揚和肯定是性價比最高的獎勵。
✓ 小團(tuán)隊激勵管理避免形式主義的光榮榜、榮譽墻。
✓ 優(yōu)質(zhì)贊美三要素：及時、具體和擴(kuò)大化。
及時：要能夠及時給與肯定，表揚不宜延期過長，否則失去效力。
具體：表揚的時候要能夠針對這件事，給與詳細(xì)說明。
擴(kuò)大化：適當(dāng)可以在部門、公司層面給與宣傳。
六、團(tuán)隊活動
七、團(tuán)隊管理清單診斷
作為團(tuán)隊管理者，我們可以對照一下這份清單，看看自己是不是做的夠好。
八、工作任務(wù)分配四必問
✓ 團(tuán)隊中每個人每天的目標(biāo)都清晰嗎？
✓ 推行過程中是否能夠管控？
✓ 員工“愿意”去做嗎？
✓ 員工掌握了正確的工作方法嗎？
