一位第一次背井離鄉(xiāng)的女孩來到一家制造型企業(yè)打工，她為人內(nèi)向，不太愿意主動(dòng)與工友交流，獨(dú)自上下班。而后某天，這位在崗的女工因情緒不佳休息一天，第二天照常上班時(shí) 突然放聲大哭，沖進(jìn)了洗手間。這時(shí)，主管沒有追隨女孩去安慰她，而是選擇坐在女孩的工位上，以保證流水線不會(huì)停下來。20分鐘之后，女孩跳樓自殺了。

 

　　如果主管處理恰當(dāng)，或許能避免這宗悲劇發(fā)生。“女孩有明顯的抑郁癥傾向，一個(gè)訓(xùn)練有素的主管會(huì)主動(dòng)安撫，而中國(guó)很多主管不知道憂郁癥的癥狀，當(dāng)員工表現(xiàn)出類似癥狀的時(shí)候，不會(huì)往這方面去想，感覺自己沒有對(duì)她吼，讓她去休息就夠了。”美世合伙人、大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢女士評(píng)價(jià)說。

 

　　中國(guó)主管群體欠缺的不僅是處理突發(fā)狀況的經(jīng)驗(yàn)，無論在管理能力或者人文關(guān)懷的表現(xiàn)，下屬給出負(fù)面評(píng)價(jià)的比例在增加。根據(jù)美世咨詢2011年9月發(fā)布的《中國(guó)員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告》，相比2004年所做的同類型調(diào)查，但凡談及自己的上級(jí)主管，中國(guó)員工的反饋呈現(xiàn)出全面惡化的趨勢(shì)：

 

　　目前，68%的員工表示他們的部門/工作小組得到了良好的管理，2004年該項(xiàng)數(shù)據(jù)為77%；76%的員工表示他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擁有有效管理自己部門/小組的權(quán)力，之前的比例是86%；59%的員工同意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的福祉表示關(guān)注，低于之前的72%。

 

　　主管們的糟糕表現(xiàn)直接威脅了員工敬業(yè)度，34%的中國(guó)員工在認(rèn)真考慮離開目前的企業(yè)，2004年該項(xiàng)比例僅是18%。此外，近25%的員工沒有明確選擇留下或者離開，對(duì)自身雇主同樣抱以淡漠的態(tài)度。事實(shí)上，美世在全球做了類似調(diào)查，在美國(guó)，同樣有1/3的人考慮主動(dòng)離職，然而，他們對(duì)主管的表現(xiàn)普遍滿意，集中抱怨的是金融危機(jī)后基本薪酬的下調(diào)。

 

　　需要說明的是，美世調(diào)研的2000多個(gè)樣本中，2/3集中在跨國(guó)公司——其整體管理能力更勝一籌，這意味著，中國(guó)主管們整體的負(fù)面評(píng)價(jià)可能被低估了。

 

　　究其遭致惡評(píng)的成因，相當(dāng)部分緣自中國(guó)主管群體的就緒度。由于中國(guó)企業(yè)的快速成長(zhǎng)，大量企業(yè)“火線提拔”中高層管理人員，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人尤其受青睞。舒暢觀察到，跨國(guó)公司同樣的崗位，在華本土化的主管較之其成熟市場(chǎng)的同事，往往更為年輕，有的甚至比國(guó)外同事提早10年就擔(dān)任了同等職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上職位升遷的速度，帶隊(duì)伍的管理能力薄弱，也缺乏足夠的訓(xùn)練。

 

　　其次，大量中國(guó)企業(yè)的考核體系，呈現(xiàn)出明顯的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，“無論白貓、黑貓，抓住老鼠就是好貓”。現(xiàn)有主管之所以能“在其位”，未來能否“更上一步”，都高度依賴于業(yè)績(jī)，這直接導(dǎo)致主管們關(guān)注的視野非常狹隘，更看重直接的、可量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)。就像前述的那位生產(chǎn)線主管，相較于員工非正常的個(gè)人情緒，他可能更在意生產(chǎn)線不能停下來。

 

　　再者，中國(guó)主管們自身成長(zhǎng)路徑塑造了其“冷漠”性格。舒暢解釋說，“現(xiàn)有的大量管理人員的成長(zhǎng)路徑，都是忍辱負(fù)重把業(yè)績(jī)做起來，其間并沒有一個(gè)人去關(guān)注、關(guān)懷他，其思維方式就是：自己當(dāng)年就這么過來的，后來人也得這樣。”先天成長(zhǎng)環(huán)境使大量主管喪失了展現(xiàn)“溫情”的能力甚至意識(shí)，比如，他們不認(rèn)為向有心理障礙的員工提供專業(yè)心理輔導(dǎo)是必要的，有問題僅僅是員工個(gè)人“軟弱”。

 

　　顯然，個(gè)性更為張揚(yáng)、需求更加多元的80后、90后職場(chǎng)新人不會(huì)對(duì)這樣的主管買賬。根據(jù)美世的調(diào)查，年輕一代的中國(guó)員工更有可能離開自己的企業(yè)，高達(dá)39%年齡在24歲及以下的員工正在認(rèn)真考慮離職，他們關(guān)注發(fā)展空間和薪酬，也在意及時(shí)的認(rèn)可和上級(jí)的關(guān)懷，如果在位主管們不適當(dāng)調(diào)整其行為模式，遭遇的可能是以“冷漠”回應(yīng)“冷漠”。