中國(guó)入世以后，在原先制度改革的基礎(chǔ)上，國(guó)際化應(yīng)當(dāng)成為中國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新最根本的前提。這一前提下，不僅要繼續(xù)完善企業(yè)制度創(chuàng)新的體系，更要在制度創(chuàng)新的內(nèi)容上跟緊國(guó)際潮流，比如在企業(yè)內(nèi)部引入和重視人力資本的概念，再比如對(duì)企業(yè)文化的重新塑造。 知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰日前在由北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院與中鐵十九局集團(tuán)第五工程公司聯(lián)合舉辦的“2002中國(guó)經(jīng)濟(jì)大連高層論壇”上，就入世后中國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新問(wèn)題發(fā)表這一見(jiàn)解。

　　 魏杰說(shuō)，完善的企業(yè)制度應(yīng)當(dāng)包括產(chǎn)權(quán)制度、法人治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部管理制度、組織結(jié)構(gòu)、契約制度和企業(yè)人格化制度等6個(gè)方面內(nèi)容。 雖經(jīng)多年努力，中國(guó)多數(shù)企業(yè)仍沒(méi)有建立起完善的制度體系。有人開(kāi)玩笑說(shuō)，制度不完善的中國(guó)企業(yè)像是殘疾人，在一起競(jìng)爭(zhēng)是開(kāi)“殘奧會(huì)”；而中國(guó)入世后，“四肢健全”的跨國(guó)公司逐步深入地參與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，“殘奧會(huì)”無(wú)法繼續(xù)舉行，完善中國(guó)企業(yè)制度體系建設(shè)成為當(dāng)務(wù)之急。 當(dāng)然，各項(xiàng)具體制度的內(nèi)容創(chuàng)新同樣不容忽視。 魏杰舉法人治理結(jié)構(gòu)為例說(shuō)，中國(guó)企業(yè)目前對(duì)完善法人治理結(jié)構(gòu)的概念尚停留在兩權(quán)（所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)）分離、（董事長(zhǎng)和總經(jīng)理）職能分離以及企業(yè)管理體制建設(shè)等層面。事實(shí)上，這是30年前美國(guó)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)時(shí)。

　　真正的現(xiàn)代企業(yè)制度中強(qiáng)調(diào)兩個(gè)新的利益主體概念，一是人力資本，二是貨幣資本。 魏杰說(shuō)，人力資本的概念雖在中國(guó)企業(yè)界早有提及，但實(shí)際上大家對(duì)它的理解還限于“人力資源”，人力資源指企業(yè)人才，是企業(yè)人事制度的范疇，而人力資本則應(yīng)是一種資本，是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的范疇。 在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)管理具有決定作用的職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者，雖沒(méi)有出資人身份，但卻應(yīng)當(dāng)具有出資人地位，與出資人一樣，是企業(yè)資本的擁有者。一項(xiàng)調(diào)查表明，國(guó)外企業(yè)有38％的產(chǎn)權(quán)掌控在人力資本手中。企業(yè)正是在人力資本和貨幣資本的相互博弈、共同推動(dòng)下向前發(fā)展的。 而人力資本在其中所起的作用甚至要大于貨幣資本，現(xiàn)代企業(yè)制度中，貨幣資本的出資人對(duì)企業(yè)的直接控制越來(lái)越弱，董事會(huì)成員中，非出資人代表已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于出資人代表。因此，人力資本對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越具有決定意義。從而，對(duì)人力資本的重視成為國(guó)際企業(yè)制度中重要內(nèi)容。

　　 魏杰說(shuō)，對(duì)人力資本的重視和激勵(lì)與目前在中國(guó)企業(yè)中所謂的對(duì)人才的激勵(lì)有著本質(zhì)區(qū)別： 比如經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。確切地說(shuō)，人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，叫薪酬制度，由董事會(huì)決定和管理；傳統(tǒng)意義上的人力資源激勵(lì)則屬于工資制度，由企業(yè)人力資源部門決定和管理。 人力資本的薪酬應(yīng)當(dāng)由5部分構(gòu)成： 一是崗位工資。所謂崗位工資，是以崗位論價(jià)值，無(wú)論是誰(shuí)，只要在這個(gè)崗位，就享受崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)中重要一點(diǎn)是，超額完成董事會(huì)核定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠~部分的利益補(bǔ)償；三是期股期權(quán)激勵(lì)。需要強(qiáng)調(diào)，人力資本期股期權(quán)激勵(lì)與員工持股有著本質(zhì)區(qū)別：人力資本期股期權(quán)激勵(lì)由董事會(huì)推動(dòng)，是薪酬制度范疇。而員工持股則由工會(huì)類組織推動(dòng)，屬于企業(yè)福利及保障制度范疇；四是職務(wù)消費(fèi)。

　　目前，為了提高資金使用效率，職業(yè)經(jīng)理人的職務(wù)消費(fèi)的管理正由會(huì)計(jì)制度向薪酬制度轉(zhuǎn)移。五是福利補(bǔ)貼激勵(lì)。內(nèi)函同樣與員工福利有“薪酬與工資”的區(qū)別。 再比如權(quán)力地位激勵(lì)。CEO正是這種激勵(lì)制度的產(chǎn)物。真正意義上的CEO是人力資本登上歷史舞臺(tái)的標(biāo)志，具有劃時(shí)代的意義。 如果說(shuō)，制度體系創(chuàng)新是入世后中國(guó)企業(yè)最需要解決的第一大問(wèn)題，那么，企業(yè)文化重塑則是第二大問(wèn)題。 魏杰認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)與跨國(guó)公司在企業(yè)文化方面最重要的區(qū)別在于，中國(guó)企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的“大鍋飯”現(xiàn)象，不承認(rèn)等級(jí)差別。

　　 根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，美國(guó)企業(yè)中管理者與普通員工最大收入差距平均達(dá)到500倍。而在以人為本的企業(yè)，尊重人的本質(zhì)表現(xiàn)正是尊重這種差距。能力的差別決定了企業(yè)中分工的差別；分工差別決定收入方式的差別（比如資本方式的收入與工資方式的收入）；收入方式的差別則決定了收入水平的差別。 魏杰說(shuō)，國(guó)際知名企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的強(qiáng)行灌輸是企業(yè)制度和管理方面重要特征。沒(méi)有這種灌輸，就沒(méi)有所有員工對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)同，企業(yè)管理便沒(méi)有基礎(chǔ)。 企業(yè)“承認(rèn)差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺(tái)相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本框架。這一框架將是中國(guó)企業(yè)努力的方向，也是有能力參與全球化競(jìng)爭(zhēng)的重要保證。