三， 特殊的家族式思想文化傳統背景、文化創新阻礙及解決之道

　　家族企業由于其家族性質，往往具有其獨特的企業文化傳統。這些思想文化傳統在家族企業的發展初期是一股必不可少的內在動力，對家族企業的發展曾發揮過巨大的推進作用。但問題是企業和企業文化的發展，必須是開放性的，企業在不同時期和不同規模下，其管理結構及價值觀念可能需要一些必要的完善和調整，尤其是其文化的內涵，需要不斷地深化和兼容更多的內容。個別的時候，企業文化甚至可能需要大改變，需要根本上的脫胎換骨，以將企業文化提升到一個新的層次。 　　但家族企業在文化變革和組織變革上存在更大難度。原因主要是家族主要成員留戀自己個人或家族的文化精神，成功之后滋生了事業和文化上的自滿心理，不自覺地排斥新文化、新觀點、新理念的進入，這就給家族企業的文化創新與經營管理創新帶來極大的阻礙作用。有的家族企業老板，事業才剛剛起步，就聽不進身邊人的不同意見，常常剛愎自用，到頭來斷送了自己的一番心血和企業發展的廣闊天地與大好前程。

　　思想文化是一個人和一個企業的靈魂。有什么樣的文化，就有什么的管理團隊和管理模式；有什么樣的管理團隊與管理模式，就有什么的管理制度和管理作風；有什么樣的管理制度和管理作風，就決定了企業能做出什么樣的業績，和能做多大的生意及能走多遠的路。家族企業領導人如何解放自己的思想，突破自己的“成功者心理障礙”，積極探索，尋求企業文化、企業經營管理理念及制度上的創新，將最終決定該家族企業在事業規模和管理水平及境界上達到什么層次。

 　　四， 特殊的家族式人際情感關系、情感困擾及解決之道

　　家族企業廣泛引起人們注意的另一個重要問題是：在家族企業里，由于存在大量的家族成員與非家族成員一起共事，家族成員分布在企業的各個層次和各個部門，在事實上自覺或不自覺地形成了一個非正式組織，即在文化和情感上相對封閉和帶有心理優越感的“家人”圈子。有的企業甚至有一條不成文規定或給人這樣一種印象：家族成員除完成自己工作外，還負責對所有非家族員工進行“監視”，即檢查監督。從而給企業的團結一心埋下家族內外成員之間的心理情感裂痕，最終影響企業發展和具體業務推進效率與速度。

　　更有甚者，家族企業領導人不自覺地在家族成員和外人之間實施兩種標準的管理制度。即對外人管理嚴格甚至苛刻，對家族成員則一再諒解遷就；偏聽偏信，任人唯親的事在企業中時有發生。所有這些不良現象，都會嚴重打擊非家族企業成員，扭曲和擾亂企業正常的管理機制，時間一長，管理會失去它的效率和效益，部分家族成員不但不能成為企業的核心骨干和中流砥柱，反而發展成了企業經營管理的一大漏洞或企業正常人際關系中的一顆毒瘤。這樣的事并非沒有發生。

　　解決這一問題的方法其實也簡單，那就是家族企業領導人必須放棄“人治”思想、人情觀念，轉而實施“法治”，實施現代制度化管理，“王子犯法與民同罪”，將親戚朋友情感嚴格限制在公司之外，在企業中，凡事以制度規范，以工作能力定職位，以工作業績定獎懲，以綜合素質和能力定晉升。在企業的經營管理中提倡并切實一種平等、公平、公正意識，教育和管理好所有家族成員，與非家族成員真誠溝通，精慶合作，同甘共苦，同舟共濟，和諧共處。

 　　事實上，國內外家族企業如摩托羅拉與長江實業者，不僅不少而且十分成功，對人類社會做出的經濟及文化貢獻盡人皆知。只要家族企業解決好自己特殊的幾個管理問題，家族企業反而能在管理上發揮出其牢固又獨特深厚的“家族優勢”。 (鄭文斌)