12月初，中央電視臺新聞媒道記者在采訪飛躍人才工作時說，飛躍的實力強就強在"第一資源"比別人豐富。

    "以事業留人，以感情留人，以文化留人，以......留人"，類似這溜那溜的口號在民營企業中幾乎也喊膩了，但少有真正落到實處的，要不人才走馬燈似地進出現象就不會發生了。但是近幾年中，飛躍的人才跳槽率很低，這在民營企業中是難以想像的。

    地處相對偏僻的臺州，早幾年飛躍只能靠資助高考上線貧困生的方式到全國各地的高校進行委培以獲得最初的人才儲備。但今天，飛躍人才的網絡已經伸展到17個國家和地區的18家分公司，連國際營銷這樣稀缺的人才都能進行零距離接觸，目前，僅服務于公司總部和海外分公司的外籍人才已達300多人，同時他們還從德、意、日等制造業發達的國家聘請了一大批世界頂級的縫紉機技術專家。一個很有說服力的現象是連老外都在拼命地為飛躍打工，國內這些本科或者碩士畢業的人才在人生奮斗目標等大方向的判斷上就有了更有說服力的參照。

    當然這僅僅是外因。飛躍高層其實非常清楚，除了把企業足夠堅挺的現實和可觸摸的美好前景展現給海內外聚集過來的各種人才外，還須滿足他們作為一流人才的一流需要，當然這種需要不可能是純物質的--說實話，在動輒以百萬年薪誘惑的招聘集市上，那些總是流動著的未必就是真正的人才，良禽擇木而棲，真正的人才不是靠金錢就能留住的。所以飛躍"留人必須留心"的人才戰略是十分明智的。為了做到這一點，在員工培訓方面利用"飛躍論壇"這個平臺，采用請進來和走出去等多種形式相結合的方式，在近幾年的時間內飛躍對員工共輪訓了數千人次--這個數字是十分驚人的。對一個正快速成長中的國際知名企業的員工來說，還有什么比不斷地充實自己的知識、不斷地提高自己的技能以應對日益激烈的崗位競爭更實際的待遇呢？

    2000年，飛躍拿出13%的股份給了一些優秀的員工和中層以上的干部，這是從1.08億股中抽出來的，使他們真正成為企業的主人，從而建立了利益共同體，明確了各自的權、責、利，為飛躍的發展提供了堅強的人才保障。     （東耳）