2005年街頭籃球爭霸賽正在火熱招募高手。主辦者就是世界著名的運動品牌公司Nike(耐克)。這個公司的標志飛天勾勾也稱之為“颼颼聲”，是速度、年輕、時尚、品質(zhì)、運動的象征。那么光彩背后的制造者又是怎樣的呢？耐克公司上海聯(lián)絡(luò)處人力資源經(jīng)理肖月覽讓筆者知曉了耐克人才管理的些許謎底。 
     
    用品牌魅力吸引優(yōu)秀人才 
     
    當大部分HR都強調(diào)招聘是招最合適的人，而非最優(yōu)秀的人時，Nike的肖月覽卻直截了當?shù)馗嬖V記者，耐克的招聘就是要招最優(yōu)秀的人才。“耐克公司生產(chǎn)世界最好的運動產(chǎn)品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌，所以要最優(yōu)秀的人才。” 
     
    招最優(yōu)秀的人才是否具有難度呢？肖月覽的回答又出乎意料。“基本沒有難度，來自同行業(yè)的競爭對耐克夠不成威脅，因為耐克這個品牌本身具有非常大的吸引力。”她說，“我在進公司前非常崇拜耐克這個品牌，大部分耐克的員工都和我一樣，能為世界第一的運動品牌公司工作而感到自豪。”品牌的無限魅力足以吸引最優(yōu)秀的人才。“我們招聘大部分以獵頭公司為主，當然也用刊登招聘廣告等方式。”沖著耐克招聘人才的主要渠道是獵頭，可見其網(wǎng)絡(luò)的人才為最優(yōu)秀的絕非虛言。 
     
    可是記者不禁要問，品牌的魅力大到足以抵擋一切了嗎？如今的勞動力市場這般活躍，“跳蚤”隨處可見。面對記者的疑問，肖月覽解釋道：“耐克要吸引最好的人才、發(fā)展最好的人才、鎖住最好的人才,品牌的魅力之外就是良好的工作環(huán)境和獨一無二的企業(yè)文化。” 
     
    給最優(yōu)秀人才最好的環(huán)境 
     
    怎么個好法？“耐克提供的薪酬待遇有相當?shù)母偁幜Γ话愀哂谕袠I(yè)的平均水平。但是對最優(yōu)秀的人才來說，這肯定是不夠的。”肖月覽認為：耐克作為一個歷史并不悠久的品牌，從創(chuàng)辦開始到超越各路競爭對手，一躍成為全球第一大運動品牌，一定是個非常優(yōu)秀的公司，成功背后有非常多讓員工感覺到只有深入其境才能體驗到和學習到的東西。“優(yōu)秀的公司一定有非常好的企業(yè)文化，提供良好的工作環(huán)境。”肖月覽說，“企業(yè)文化和工作環(huán)境絕對重要，一個優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實事，提升自我上，人與人之間互相給予信任,而不是浪費在處理復(fù)雜的人際關(guān)系，應(yīng)付人為的繁瑣的流程報告。”一直以來耐克的員工流失率非常低，“不是我們專門制定什么太多的空洞的無用的留才措施或者政策，更多的卻是良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化自然而然地‘鎖住’了員工。我也問過很多在耐克工作十幾二十幾年的員工，為什么能在耐克干這么久？回答都是企業(yè)文化獨特,喜歡!盡管有的員工可能在同一個職位上干好幾年,但是并不厭倦,因為總有新的東西可以學習讓員工充滿新鮮感。” 
     
    倡導(dǎo)的是工作與生活平衡 
     
    “好的企業(yè)文化造就了良好的工作環(huán)境，體現(xiàn)于日常工作中的點點滴滴，如‘彈性工作制’。”作為一家運動公司，“耐克希望自己的員工健康，倡導(dǎo)的是工作與生活的平衡，所以我們不提倡加班。”肖月覽進一步解釋，“耐克不鼓勵員工加班，如果員工總是加班，說明我們的管理層在是否用對人,人員配置和工作量的把握上出了問題。”耐克希望員工能自我調(diào)節(jié)，很好地平衡工作與生活。“我們的大老板，一下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。雖然有些時候，他可能把工作帶回家去做了。但他下班就離開辦公室的做法，是一種姿態(tài)，告訴員工，公司并不要他們犧牲生活提供服務(wù)。”聽多了外企員工如何加班如吃飯，不料耐克如此“個性”。“其實絕大部分員工心里非常反感加班，很多應(yīng)聘者就表示耐克對加班的看法絕對人性化。” 
     
    提倡簡單方法做最正確事 
     
    “Simplifyandgo”和“Dotherightthing”是耐克兩大理念。用最簡單的方法做正確的事并達成目標是耐克人的追求。“有時候，一件事情涉及好幾個部門，每個部門都有各自的意見，幾個來回地討論都無法達成共識，這時候，耐克人習慣于在往來的郵件簽名下方附上上述簡短的小句子，提醒自己和別人不要糾纏在不同意見中，趕緊求大同解決問題。”這種自覺的意識幫助耐克提高工作效率。“生命太短暫,競爭太激烈,沒時間去毫無意義地爭辯”。再比如，耐克所偏好的面試，不像其他公司分成幾輪，HR把關(guān)看素質(zhì)，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理看專業(yè)能力；而是一次完成。當然，為了保證客觀全面，面試官由HR、業(yè)務(wù)主管、該部門員工、老板組成。 
     
    做正確的事情則體現(xiàn)了耐克給員工發(fā)揮創(chuàng)造力的最大空間。“在耐克，不會有人說：你不在這個位置上，這事你不要做。只有員工認為這事是正確的，那么他就可以大膽提出建議,積極參與和承擔責任。”肖月覽以自己為例，“你的四周充滿了機會。所以，我工作得很開心。每天都有新的想法可以去實踐。”耐克專注于員工卓越的想法和實踐，鼓勵員工自己做決定，激發(fā)其創(chuàng)造性和無窮潛能。“這點可能在市場、銷售部門更為顯著。”肖月覽告訴記者，耐克的上級在給下級任務(wù)后，不會過分干預(yù)或監(jiān)督員工做事，下屬大可以發(fā)揮主動性獨辟蹊徑完成，甚至提出意見，找到更好的途徑獲得更佳的結(jié)果。而上級會在適當?shù)臅r候提供支持和幫助。 
     
    給員工一個“探險旅程” 
     
    在耐克，有一名為“探險旅程”的新鮮詞匯。肖月覽向記者解釋到：每年年初，員工和他的上司找機會，坐下來面對面談未來發(fā)展，設(shè)定年度目標；年中，主管會和下屬一起做回顧，對員工的表現(xiàn)給予指導(dǎo)和反饋；年終，主管再和員工一起做Review(回顧)，憧憬來年發(fā)展目標。 
     
    聽完介紹，記者簡單地將其看成是一種績效考核體系，而肖月覽卻說：“這不僅僅是績效考核，耐克不用績效考核這個詞。”“探險旅程”的主要目的不單單是考核員工的業(yè)績，而是希望給員工不斷提高自我充分發(fā)揮才能的機會，這個過程就像探險隊員接受挑戰(zhàn),知難而上,充分享受探險途中的無窮樂趣一樣,所以用“探險”來形容。公司的各項規(guī)章和政策則是“探險”應(yīng)遵守的游戲規(guī)則。“探險”過程中，主管對下屬的Coaching(輔導(dǎo))不僅僅是年初、年中、年終三次，而是貫串始終。耐克希望這樣一個“探險”過程，幫助員工與公司共同發(fā)展。 
     
    “主管要針對員工的特點，不斷地Coach-ing下屬，給他們Feedback(反饋)。”肖月覽補充道，“在耐克，絕對不會設(shè)定一個目標后就把員工涼在一邊，而是不斷關(guān)注他，幫助他成長。”為此，耐克專門給主管進行各種管理培訓(xùn)，如“情景領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)”，告訴主管用不同的方法Coaching員工。“什么樣的員工用Support(支持)的方法，什么樣的員工用Direct(指導(dǎo))的方法。舉個簡單例子，可能經(jīng)驗豐富的員工該用支持的方法，剛畢業(yè)的大學生用指導(dǎo)更合適。” 
     
    尋有想象力和創(chuàng)造力員工 
     
    那么耐克更喜歡有經(jīng)驗的人，還是富有激情的新鮮人？肖月覽用“多元化”來形容耐克的人員構(gòu)成以及招聘時的偏好。“耐克希望員工的組成能多元化，員工的年齡層次不同，背景不同，有不同的工作經(jīng)歷，來自不同的地方。”唯有多元化才能富有生命力。“所以，盡管我們品牌給